Zukunft Personal 2015

Zukunft Personal 2015 Europas größte Fachmesse für Personalmanagement

____________________________________________ Termin

15. bis 17. September 2015 Ort: koelnmesse Halle 2.1 | HR Service Halle 2.2 | Professional Training & Learning Halle 3.1 | Recruiting & Consulting Halle 3.2 | HR Software & Hardware

16. Zukunft Personal Europas größte Fachmesse für Personalmanagement Koelnmesse, 15. bis 17. September 2015 www.zukunft-personal.de

Eingang Süd Öffnungszeiten: 9.00 – 17.30 Uhr Eckdaten zur Messe

Erstveranstaltung im Jahr 2000 Veranstaltungsturnus: jährlich Besucher 2014: 14.212 Aussteller 2014: 635 Aussteller 2015: 651

Highlights

Rund 220 Fachvorträge und Diskussionen 8 Keynote-Speaker

Ihr Kontakt bei Rückfragen: Stefanie Hornung Telefon +49 621 700 19-205 Telefax +49 621 700 19-511 E-Mail [email protected] Petra Jauch Telefon +49 621 700 19-206 Telefax +49 621 700 19-511 E-Mail [email protected]

Neue interaktive Formate: www.interaktiv.zukunft-personal.de 7 Themenreihen: www.themenreihen.zukunft-personal.de Keynote-Speaker

Dr. Christian P. Illek, Vorstandsmitglied Deutsche Telekom AG, Personal, Deutsche Telekom AG Stefan Ries, Chief Human Resources Officer, Member of the Global Managing Board, SAP SE Rudy De Waele, Digital Transformation Strategist and Author, shift 2020 Nurten Erdogan, Head of Corporate M&A, Commerzbank AG Chris Roebuck, Visiting Professor of Transformational Leadership, Cass Business School, London Freya Oehle, Geschäftsführerin, vidiventi GmbH, spottster.com Prof. Dr. Joseph Kessels, Entrepreneur and Professor of Human Resource Development, University of Twente NL Jenke von Wilmsdorff, Schauspieler, Reporter, Autor und Redakteur

Hauptsponsoren

spring Messe Management GmbH Güterhallenstraße 18a 68159 Mannheim Deutschland Tel.: +49 621 700 19-0 Fax: +49 621 700 19-511 [email protected] www.messe.org

HRM.de, www.hrm.de Oracle, www.oracle.com/de

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____________________________________________ Schwerpunkte

Fachbesucher

Softwarelösungen, Zeiterfassung, Personal- und Unternehmensberatung, Recruiting, Rechtsberatung, Personaldienstleistungen, Weiterbildung und Training, E-Learning, Blended Learning, Wissensmanagement, Seminarausstattung, Seminar- und Tagungshotels, allgemeine Dienstleistungen Personalleiter, Geschäftsführer, Personalentwickler, Personalrecruiter, Lohn- & Gehaltsverrechner, leitende Mitarbeiter der Personalabteilungen, Personalentscheider der öffentlichen Verwaltungen, Abteilungsleiter, Betriebsräte, Mitarbeiter mit Personalverantwortung, Personalentscheider aus dem Gesundheitsbereich, Unternehmens- und Personalberater, Journalisten

Messemotto

„arbeiten 4.0 – Personalmanagement im digitalen Wandel“

Thementage

„Digitale Transformation“ Dienstag, 15. September

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Ihr Kontakt bei Rückfragen: Stefanie Hornung Telefon +49 621 700 19-205 Telefax +49 621 700 19-511 E-Mail [email protected] Petra Jauch Telefon +49 621 700 19-206 Telefax +49 621 700 19-511 E-Mail [email protected]

„Candidate Experience“ Mittwoch, 16. September „New Work“ Donnerstag, 17. September INQA-Thementage, Programm der Initiative Neue Qualität der Arbeit Dienstag/Mittwoch, 15. und 16. September Zukunft Personal interaktiv

Interaktionsflächen

NEU: HR-Battle, 15. - 17. September, Praxisforum 1, Halle 2.1 NEU: Do the Elevator Pitch, 15. September, Start-up Village HR, Halle 2.1 NEU: Meet the Blogger, 15.-17. September, Start-up Village HR, Halle 2.1 NEU: Live Pitch von Managementberatern, 16. September, 12.00-12.45 Uhr, Forum 4, Halle 2.2 (präsentiert von Personalmagazin) Start-up Village HR, 15. bis 17. September (Halle 2.1) mit Blogger Lounge NEU: MeetingPoint BGM (Stand V.32 | Halle 2.1, in Kooperation mit dem Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement

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MeetingPoint (Halle 3.2, Stand B.34), Zwei Aktionsflächen Training (Halle 2.2) International Networking Lounge (Halle 3.1, Stand K.04) HR-RoundTable, 15. bis 17. September (Halle 3.1, Stand H.03)

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____________________________________________ Preisverleihungen

23. Deutscher Personalwirtschaftspreis Veranstalter: spring Messe Management, Zeitschrift „Personalwirtschaft“ Mittwoch, 16. September, 18 Uhr, KölnSKY Sponsoren: ADP, Ernst & Young, MENTUS, Oracle, Towers Watson Europäischer Preis für Training, Beratung und Coaching 2015/16 Veranstalter: Berufsverband für Trainer, Berater und Coaches e.V. (BDVT) Finalisten-Slam Teil 1, Dienstag, 15. September, 12.00 Uhr, Forum 3, Teil 2, 13.45 Uhr Forum 5, Halle 2.2

Pressekonferenzen

1. Eröffnungspressekonferenz: „arbeiten 4.0“ – Trends, Hype und Realität Dienstag, 15. September 10.30 Uhr 2. Press Conference: Start-up Spirit and “work 4.0”: Do we need a founder mentality for personnel management? Tuesday, 15 September, 12.30 pm

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Ihr Kontakt bei Rückfragen: Stefanie Hornung Telefon +49 621 700 19-205 Telefax +49 621 700 19-511 E-Mail [email protected] Petra Jauch Telefon +49 621 700 19-206 Telefax +49 621 700 19-511 E-Mail [email protected]

Die Pressekonferenzen finden im Pressecenter/International Networking Lounge (Halle 3.1, Stand K.02) statt. Veranstalter

Projektleiterin

Termin Zukunft Personal 2016

spring Messe Management veranstaltet Fachmessen für Personalmanagement, Professional Learning, Corporate Health, Job and Career und den Public Sector. Langjährige Messe-Erfahrung, thematische Expertise und nachhaltige Kundenorientierung machen die spring-Veranstaltungen zu etablierten Branchenplattformen. Die Fachmessen aus dem Hause spring sind Seismographen für neue Produkte, Ideen und Managemententwicklungen. Das Tochterunternehmen der Deutschen Messe AG ist in fünf Ländern vertreten: Deutschland, Österreich, Ungarn, Türkei und Russland. Christiane Nägler Tel. +49 621 70019-290 E-Mail: [email protected] 18. - 20. Oktober 2016, Hallen 2.1, 2.2, 3.1 und 3.2, Eingang Süd

spring Messe Management GmbH Güterhallenstraße 18a 68159 Mannheim Deutschland Tel.: +49 621 700 19-0 Fax: +49 621 700 19-511 [email protected] www.messe.org

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2care Gesund sein und gesund bleiben – als Mensch und als Organisation – das möchten immer mehr Unternehmen erreichen. Dabei spielen der demografische Wandel und aktuelle Entwicklungen in der Gestaltung von Arbeit eine elementare Rolle. Es braucht langfristige Rahmenbedingungen, in denen sich Mensch und Organisation gesund entwickeln können. Der Wunsch nach einem gesunden Umgang mit den eigenen Ressourcen und denen der Organisation gewinnt immer mehr an Bedeutung. 2care bietet verschiedene Formate der Beratung und Begleitung im Bereich des Gesundheitsmanagements und der gesundheitsorientierten Führung. Hinzu kommen Weiterbildungsformate mit gesundem und konkretem Lebensbezug. www.2-care.de Ansprechpartner Presse: Andrea Lawlor und Christine Kempkes Lawlor und Kempkes-Clüsserath GbR Rebenlaube 15 45133 Essen E-Mail: [email protected] Tel.: +49 201 87919888 oder +49 0208 8824856 Mobil: +49 177 1767969 oder 0177 7964493 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------4Scotty 4Scotty hat sich auf die Rekrutierung von IT-Fachkräften spezialisiert und den Bewerbungsprozess kurzerhand umgedreht. Im Gegensatz zu traditionellen Jobbörsen bewerben sich bei 4Scotty Unternehmen bei IT & Software Experten und nicht wie sonst üblich andersrum. Interessierte Unternehmen konkurrieren hier mit individuellen und transparenten Jobangeboten um die Gunst der Spezialisten. Nach der Registrierung bei dem Reverse Jobmarktplatz können Tech-Profis ihr eigenes Profil erstellen, ihren Wunschjob definieren sowie die Gehaltsvorstellungen angeben. Die Arbeitgeber erstellen ein kostenloses Profil zum Employer Branding, finden einfach passende Kandidaten und können zielgerichtet Einladungen zu Interviews bei Wunschkandidaten platzieren. Welche Einladung er annimmt, entscheidet der Kandidat. www.4scotty.com Ansprechpartner Presse: Matthias Schleuthner, Managing Director und Geschäftsführer 4scotty GmbH Kurfürstenstraße 56 D-10785 Berlin E-Mail: [email protected] Tel.: +49 30 257588-35

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7Mind Meditation ist etwas für Hippies und Waldorfschüler? Mitnichten. Während diese Annahme bis vor einigen Jahren noch vielen Leuten über die Lippen gekommen wäre, macht sich in letzter Zeit ein Umdenken breit. Der steigende Termin- und Leistungsdruck, die Informationsflut und die zunehmenden stressbedingten Erkrankungen stellen eine große Herausforderung dar. Diesem Negativ-Trend begegnet 7Mind mit einer App, die auf der Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse ein Übungsprogramm anbietet. 7Mind macht aus dem Smartphone einen Meditations-Coach und bietet daher den perfekten Weg, Achtsamkeitstraining in den Alltag von Mensch und Organisationen zu bringen. www.7Mind.de Ansprechpartner Presse: Jonas Leve 7Mind GmbH Liebigstr. 4 44139 Dortmund E-Mail: [email protected] Tel.: +49 171 4926213 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------A-BIS-Z Beratungen Die A-BIS-Z-Beratungen bietet individuelle Unternehmensberatung in den Bereichen Management und Personal (Workshops/Seminare, klassische Unternehmensberatung, Gruppen-/Einzelcoaching, betriebliches Gesundheitsmanagement, betriebliches Event-/Erlebnismanagement) an. Die Coaches von A-BIS-Z-Beratungen orientieren sich mit eigenen Konzepten, wissenschaftlich fundiertem Wissen und Modellen am Geschehen der Zeit. Dabei entwickeln sie nicht nur theoretische Lösungsansätze, sondern gestalten die Zukunft vor Ort gemeinsam mit den Unternehmern. http://www.a-bis-z-beratungen.de Ansprechpartner Presse: Stefanie Zubert A-BIS-Z-Beratungen für Management & Personal Kirchenstraße 13 97450 Büchold E-Mail: [email protected] Tel.: +49 9363 206 99 33

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blink.it blink.it hat sich das Ziel gesetzt, nachhaltige Schulungserfolge zu ermöglichen. Dazu schafft der Blended-Learning-Anbieter eine Verbindung zwischen E-Learning und Präsenzseminaren. Durch die Kombination von Präsenz- und Onlinetraining erhöht sich der Transfer des Gelernten und die Trainingskosten sinken. Mithilfe der blink.it App werden Lerninhalte mit wenigen Klicks online gestellt. Mitarbeiter können sie jederzeit und überall abgerufen. Mit einem individuellen Trainingsdesign für Unternehmen und Coaches können so die Potenziale von Präsenzveranstaltungen und E-Learning voll genutzt werden. http://www.blink.it Ansprechpartner Presse: Michael Witzke Technologie- und Innovationszentrum Darmstadt Robert-Bosch-Straße 7 64293 Darmstadt E-Mail: [email protected] Tel.: +49 6151-6291709 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------Business4Experts Business4Experts ist eine Online-Plattform für die Job- und Personalsuche; Zielgruppe sind hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte. Als neue Plattform für Senior Experten mit mindestens 15 Jahren Berufserfahrung dient das Businessnetzwerk Unternehmen für Rekruitierung auf Augenhöhe. Die registrierten Mitglieder können in dem virtuellen Karrierenetzwerk mit Unternehmen in Kontakt treten, interessante Branchenkontakte knüpfen und ihr eigenes Businessnetzwerk ausbauen. Arbeitgeber haben die Möglichkeit zum Active Sourcing. Sie können sich professionell präsentieren und Stellenanzeigen veröffentlichen. Durch den Aufbau eines Talent-Netzwerkes schaffen sich Unternehmen einen Pool an Kandidaten, auf die sie dauerhaft zurückgreifen können. www.business4experts.de Ansprechpartner Presse: Marita Lüben Business4HR GmbH & Co. KG Eupener Straße 165 50933 Köln Deutschland E-Mail: [email protected] Tel.: +49 221 56 96 74 - 0

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Deutsche Benefit Services Erfolgreiches Employer Branding basiert auf Mitarbeiterbindung durch Verwendung gehirngerechter Benefits. Im Gegensatz zum Gehalt werden Benefits, die den Mitarbeiter begeistern gerne kommuniziert. Sie sind Zeichen der Wertschätzung und symbolisieren eine entsprechende Unternehmenskultur. Gleichzeitig binden sie die Fachkräfte und reduzieren die Fluktuationsrate. Damit sie begeistern, müssen diese Benefits der Denkstruktur der Mitarbeiter entsprechen. Erst dann entfalten sie ihre volle Wirksamkeit. Es ist also eine Vielzahl von Benefits nötig. Die Deutsche Benefit Services analysiert den Status quo, erstellt ein betriebsspezifisches Benefit Portfolio, das von ihr verwaltet und kommuniziert wird. In einem virtuellen Portal kann jeder seine persönliche Auswahl administrieren. www.deutsche-benefit.de Ansprechpartner Presse: Susanne Christahl Deutsche Benefit Services GmbH Verwaltungssitz Liststr. 1 89079 Ulm-Donautal E-Mail: [email protected] Tel.: +49 731 602 3301 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------eFactor sp. z o.o. Das Team von eFactor sp. Z.o.o. hat sich auf den Bereich Game Design und E-Learning spezialisiert. Neu entwickelte Apps wie beispielsweise Skillgen ermöglichen die Kombination von Lernen mit Unterhaltung und Gaming. Das Besondere ist die Verknüpfung virtueller Spielewelten mit der Realität. So kann der Spieler unter reellen Bedingungen verschiedene Szenarien testen. Mit einem individuellen Account basierend auf den Dimensionen Kompetenzen und Verhalten, Wissen und Fähigkeiten und psychologischen Variablen ist der Zugang zu den Game-Simulationen von Tablet, Smartphone oder PC jederzeit möglich. eFactor sp- z o.o. hat sich zur Aufgabe gemacht das Beste aus Präsenzseminaren mit modernster Technologie und wissenschaftlichen Erkenntnissen zu kombinieren. www.efactor.pl Ansprechpartner Presse: Adam Szprot eFactor sp. z o.o. ul. Dobrzyńskiego 3 20-084 Lublin E-Mail: [email protected] Tel.: +48 22 3492280

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Evalea Egal ob Seminar, Training oder Coaching – Evalea optimiert die Evaluation. Ein Weiterbildungsmonitor verschafft den vollständigen Überblick. Nur drei Schritte initiieren passgenaue Evaluationen; valide Fragebögen kommen online und ausgedruckt zum Einsatz und ein systemeigenes Benchmarking zeigt Handlungspotentiale. So verringert das anwenderfreundliche System den Aufwand und steigert die Qualität der Personalentwicklung. Das auf der Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse entwickelte System ist jederzeit und überall via Internet und Webbrowser abrufbar. So behalten Personalmanager den vollen Überblick über die Evaluation in ihrem Unternehmen und deren Nutzen. www.evalea.de Ansprechpartner Presse: Timo Riedle Evalea GmbH Grünewaldstr.1 95448 Bayreuth E-Mail: [email protected] Tel.: +49 921 168 080 82 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------feelgood@work Feelgood@work hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen zu einem besseren Recruiting und Employer Branding zu verhelfen. Kleine Unternehmen werden sichtbar, große Unternehmen greifbar. Ziel ist es, die Jobsuche für Bewerber einfach, angenehm und informativ zu gestalten. Auf den Seiten der Jobbörse können Arbeitgeber zusätzlich zur Stellenbeschreibung Einblicke in den Arbeitsalltag und die Kultur des Unternehmens geben. Außerdem kommen die Mitarbeiter des Unternehmens zu Wort. Neben der Erstellung eines Arbeitgeberauftritts misst feelgood@work kontinuierlich die Wirkung des Profils und optimiert im nächsten Schritt Personalmarketing- und Recruitingkanäle des Unternehmens. www.feelgood-at-work.de Ansprechpartner Presse: Christian Schrader, Gründer und Geschäftsführer HRM Data Solutions GmbH Theodorstrasse 42-90, Haus 6B 22761 Hamburg E-Mail: [email protected] Tel.: +49 40 609 444 111

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Fapool Mit seinem Jobportal verbindet Fapool Recruiting mit Vertrieb. Dazu hat Fapool die klassischen Strukturen aufgebrochen und die Benutzerrollen neu definiert: Bewerber, Arbeitgeber und Personaldienstleister wählen auf dem Online-Portal die eigens für sie gestaltete Benutzeroberfläche. Bewerber können Profile anlegen, Stellenangebote verwalten und über das Portal Bewerbungen versenden. Arbeitgeber haben die Möglichkeit, neben dem Bewerberpool auch die Profile der Zeitarbeitnehmer aus dem Mitarbeiterpool der Personaldienstleister einzusehen. Das Jobportal von Fapool bezieht so auch Personaldienstleister mit ein und versteht sich als Service-Portal für alle drei Zielgruppen – Bewerber, Arbeitgeber und Personaldienstleister. www.fapool.de Ansprechpartner Presse: Bernd Seremet Fapool GmbH & Co. KG Am Trieb 77 63263 Neu-Isenburg E-Mail: [email protected] Tel.: +49 6102 86 86 10 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------get in IT Die Onlineplattform www.get-in-IT.de richtet sich gezielt an IT-Nachwuchskräfte in der Phase des Berufseinstiegs und der Arbeitgeberwahl. Für Absolventen IT-naher Studiengänge sowie Young Professionals mit bis zu 2 Jahren Berufserfahrung konzentriert get in IT alle Einstiegsprogramme auf einer Plattform. Neben diesem einzigartigen Arbeitsmarktüberblick bieten redaktionelle Inhalte rund um IT-Berufswahl, Bewerbung und Gehalt Orientierung beim Einstieg in die Arbeitswelt. Mit diesem Informationsangebot bietet get in IT Arbeitgebern das richtige Umfeld, den IT-Nachwuchs zu erreichen. Die Dienstleistungen umfassen Recruiting- und Employer Branding Lösungen. www.get-in-IT.de Ansprechpartner Presse: Deborah Liebig get in IT GmbH Siegburger Str. 215 50679 Köln E-Mail: [email protected] Tel.: +49 / 221 / 998991-972

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Howpod Howpod bietet Videotrainings für das Lernen zwischendurch. Die kurzen und einprägsamen Videos mit prägnanten Beispielen stehen in einem Unternehmen einer größeren Gruppe orts- und zeitunabhängig zur Verfügung. Die individuelle Zeiteinteilung und -ersparnis steigern die Motivation und damit auch der Lernerfolg. Howpod erarbeitet ein individuelles Schulungskonzept und reduziert den Lerninhalt auf den wesentlichen Kern. Das Team – bestehend aus einem Designer, Filmteam, Redakteur und Didakt – produziert Hand in Hand ansprechende Animationen für die Schulungsvideos. Darüber hinaus hilft Howpod dabei, die Videos in eine passende Umgebung zu integrieren und stellt die passende Software bereit. www.howpod.de Ansprechpartner Presse: Michael Witzke Technologie- und Innovationszentrum Darmstadt Robert-Bosch-Straße 7 64293 Darmstadt E-Mail: [email protected] Tel.: +49 6151-6291709 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------HRinstruments Feedbackinstrumente sind die mächtigsten Instrumente für die Personalarbeit und die Unternehmensführung. Zufriedenheit und Leistung können langfristig nur mit Feedback aufrechterhalten werden. HRinstruments bietet innovative cloud-basierte Feedbacktools für Personal-, Team- und Organisationsentwicklung. 360-Grad-Feedback, Teamfeedback, Mitarbeiterbefragungen und Performance Management – all diese Ansätze integriert HRinstruments in eine einheitliche Feedback-Lösung für Unternehmen aller Größen. Ergebnisberichte und Echtzeitstatistiken ermöglichen es jederzeit, individuelle Stellschrauben zu identifizieren und Lösungen zu erarbeiten. www.hr-instruments.de Ansprechpartner Presse: Dr. Simon Werther, Gründer und CEO HRinstruments GmbH Agnes-Pockels-Bogen 1 80992 München, Germany E-Mail: [email protected] Tel.: +49 89 8908317-0

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Interim Profis GmbH Die Interim Profis GmbH bietet seine Dienstleistung an, wenn Unternehmen einen Engpass auf Führungsebene überbrücken müssen: Das Start-up hat sich auf die Vermittlung erfahrener Führungskräfte und Management-Persönlichkeiten für die Interim Management Aufgaben in mittelständischen Betrieben spezialisiert. Bereits innerhalb von 48 Stunden nehmen die externen Manager auf Zeit die Arbeit auf und unterstützen Unternehmen, die aufgrund unterschiedlichster Faktoren aktuell nicht genügend Management-Ressourcen zur Verfügung haben. Manager und Mitarbeiter des Kunden werden dabei eng in den Prozess eingebunden und profitieren langfristig vom Know-How-Transfer. Einmalig am Markt ist das gestaffelte Provisionsmodell, welches flexibel auf die Kundenwünsche angepasst wird. www.interim-profis.com Ansprechpartner Presse: Annette Elias, Geschäftsführung Interim Profis GmbH Dieselstraße 2 40721 Hilden bei Düsseldorf E-Mail: [email protected] Tel.: +49 2103 97 88 16-0 Mobil: +49 179 590 35 52 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------Mindpeak UG Die Mitarbeiter sind die wichtigste „Ressource“ eines Unternehmens. Da die Anforderungen im Arbeitsumfeld immer höher werden und viele Mitarbeiter sich mit ständiger Erreichbarkeit, Überstunden und Multitasking leicht in einen Burn-out hineinmanövrieren, wird Prävention wichtiger. Gesundheitsförderung ist eine Managementaufgabe, die den Krankenstand reduzieren und die Ausfallkosten beschränken kann. Auf der Online-Plattform von Mindpeak stehen passende Coaches mit aussagekräftigen Profilen für eine individuelle Beratung bei beruflichen, privaten und gesundheitlichen Fragen bereit. Sie informieren diskret und transparent. Der Mehrwert für die Mitarbeiter liegt darin, sich selbst für den besten Coach, den richtigen Zeitpunkt und den komfortabelsten Kommunikationsweg zu entscheiden. www.mindpeak.de Ansprechpartner Presse: Michael Hajut, Gründer und Geschäftsführer mindpeak.de Im Mediapark 5 50670 Köln E-Mail: [email protected] Tel.: +49 173 5892204

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mobileJob Mobilejob.com mit Sitz in Berlin ist die erste funktionierende Recruiting-Lösung für den gewerblichen Arbeitsmarkt. Dabei richtet sich die Lösung an Arbeitgeber, die Mitarbeiter von der Pflege- und Servicekraft über die Einzelhandelskauffrau bis hin zum Lageristen oder Call Center Agent suchen. Wie der Unternehmensname bereits vermuten lässt, bringt mobilejob.com den Bewerbungs- und Einstellungsprozess komplett auf mobile Endgeräte, vom verstaubten aber immer noch funktionstüchtigen Nokia-Handy über das Smartphone bis hin zum Tablet. Dabei bildet mobilejob.com gleich die komplette Bewerbung inklusive Expresslebenslauf und erstem Kontakt über mobile Endgeräte ab. www.mobilejob.com Ansprechpartner Presse: Steffen Manes mobileJobs GmbH Oranienburger Straße 48 D-10117 Berlin E-Mail: [email protected] Tel.: +49 30 55 57 94 62 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------Optiopay Optiopay ist eine Online-Payment-Plattform, bei der Zahlungsempfänger anstelle einer klassischen Auszahlung einen höherwertigen Gutschein wählen können. Die Gehaltszahlungen oder betriebliche Zusatzleistungen werden dadurch ohne Kosten für das Unternehmen im Wert gesteigert. So kann etwa eine 200-Euro-Zahlung in eine 100-Euro-Überweisung und einen 120-Euro-Gutschein umgewandelt werden. Durch die größere Flexibilität der Auszahlungsmöglichkeiten und den Mehrwert für die Mitarbeiter verbessert das Unternehmen seine Arbeitgeberattraktivität. Das System von Optiopay wird individuell an die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst, höchster Datenschutz wird gewährleistet. www.optiopay.com Ansprechpartner Presse: Zhao Liwei Name Firma Mühlenstr. 78-80 10243 Berlin E-Mail: [email protected] Tel.: +49 157 522 07060

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personalagrata Nur die richtigen Mitarbeiter an den richtigen Stellen sichern nachhaltig die Wachstums- und Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Als externe Personalabteilung oder „Personaler auf Zeit“ bietet personalagrata flexible Lösungen für die systematische Personalarbeit mittelständischer Unternehmen und Start-ups. Ohne eigenes Personal binden zu müssen, können Unternehmen so Ihrer Personalarbeit "ein Gesicht geben" und bedarfsgerecht auf HR-Kompetenzen zurückgreifen - sei es bei administrativen, operativen und strategischen Aufgaben im Ganzen oder in Projekten. Darüber hinaus führt personalagrata Workshops, Trainings und Seminare für Mitarbeiter und Führungskräfte durch. http://www.personalagrata.de/ Ansprechpartner Presse: Tanja Gröber personalagrata Julius-Plücker-Straße 13 D-53115 Bonn E-Mail: [email protected] Mobil: +49 177 7441422 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------Personalsupport Rhein-Main PSRM GmbH Die Personalabteilung ist ausgelastet, die anfallenden Aufgaben bleiben liegen. Eine Lösung für das Problem ist Outsourcing. Die Personalsupport Rhein-Main (PSRM) GmbH hat sich auf die professionelle Erstellung von Arbeitszeugnissen für Unternehmen spezialisiert. Auf der Basis langjähriger Branchenkenntnis konzipieren sie maßgeschneiderte, individuelle Lösungen. Neben der Arbeitszeugnis-Erstellung unterstützen die HR-Profis aber auch bei allen anderen Aufgaben, die in einer HR-Abteilung anfallen. Auch Arbeitszeugnis- und Arbeitsrechts-Schulungen gehören zum Dienstleistungsangebot. Die PSRM GmbH entlastet Personalabteilungen projektbezogen oder dauerhaft. Mit ihren Mitarbeitern unterstützt sie die HR-Abteilungen bei allen anfallenden Aufgaben, wenn gewünscht sogar direkt vor Ort. www.ps-rm.de Ansprechpartner Presse: Jennifer Herbert PSRM Personalsupport Rhein-Main GmbH Frankfurter Landstraße 1 61352 Bad Homburg E-Mail: [email protected] Tel.: +49 6172 945 128 1

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Personio Personio hilft Unternehmen dabei, ihre Personaldaten zu verwalten, auf dem aktuellsten Stand zu halten und lästige Excel-Files loszuwerden. Das junge internationale Unternehmen mit Sitz in München bietet eine webbasierte Personalverwaltungs-Software für kleine und mittelgroße Unternehmen. Das Start-up hat sich das Ziel gesetzt, mit einfach bedienbarer und zugleich hochprofessioneller Software zu überzeugen, Prozesse zu vereinfachen und Führungspersonal in allen Bereichen des Personalwesens zu unterstützen. Neben einer Personalverwaltung von Daten wie Name, Gehalt und Probezeit hat das Jungunternehmen auch eine Anwendung zur Berechnung von Resturlaub, die Verwaltung von Urlaubsanträgen. Personio fungiert auch als „persönlicher Assistent“: etwa mit automatischen Benachrichtigungen zum Follow-up nach einem Mitarbeitergespräch. www.personio.de Ansprechpartner Presse: Hanno Renner Bladebyte UG (haftungsbeschränkt) Fichtenstraße 6 82041 Oberhaching E-Mail: [email protected] Tel.: +49 89 2155 4741 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------Prisus One GmbH Auf dem Online-Board „prisus.de“ verbinden sich Studenten & Absolventen mit ihren Wunscharbeitgebern von morgen. Durch frühzeitigen Kontaktaufbau wird schon während des Studiums der nahtlose Übergang in das Berufsleben vorbereitet. Unternehmen erhalten somit die Chance sich dauerhaft als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und Nachwuchskräfte von morgen auf nachhaltige Weise zu sichern. Dank optionaler Definition individueller Anforderungen kann jedes Unternehmen genau die Nachwuchskräfte finden, welche die relevanten Voraussetzungen für ein ertragreiches Zusammenfinden mitbringen. Ausgezeichnet durch das Land NRW als „das erste Verfahren, das Studierende und Unternehmen einfach verbindet“, ist das Team von Prisus überzeugt, dass der Begriff "Personalsuche" der Vergangenheit angehört. www.prisus.de Ansprechpartner Presse: Lucas Mertens Prisus GmbH und Co. KG Dennewartstraße 25-27 52068 Aachen E-Mail: [email protected] Tel.: +49 151 4191 0159

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Return on meaning Das sechsköpfige Beraterteam von Return on meaning kombiniert langjährige Fachexpertise mit fundierter psychologischer Kompetenz bei ihrer Top-Management-Beratung. Die Berliner Unternehmensberatung ist spezialisiert auf strategisches Personalmanagement, Kulturwandel und umfassende Transformationsprogramme sowie Führung. Dabei hat sich Return on meaning die „Rendite auf Sinnhaftigkeit“ auf die Fahne geschrieben: Die Entwicklung einer wertebasierten Personalstrategie, Potenzialentfaltung, positive Psychologie und inspirierende Führung sehen sie als Investition in die Sinnhaftigkeit der Arbeitswelt ihrer Mitarbeiter. http://www.returnonmeaning.com Ansprechpartner Presse: Frederike Dany Return on meaning Pasteurstr. 6 10407 Berlin Deutschland E-Mail: [email protected] Tel.: +49 177 2142722 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------Sail as a team Teambuilding unter Segeln – das ist Personalentwicklung mal anders. Segeln schweißt zusammen, denn alle müssen anpacken und jede Position ist wichtig. Die optimalen Voraussetzungen für ein intensives Teambuilding. Segeln fordert aber auch die Führungskraft: Ein komplexer Entscheidungsraum, ein Ziel, der Weg dorthin eine Herausforderung für das Management. Sail as a Team bietet Segeltörns inklusive Workshops als Teambuildingmaßnahme oder zur Entwicklung von Führungskräften an. Im Mittelpunkt stehen dabei Fragen nach den Arbeitsabläufen, den Zielen, der Strategie und den Rollen. Abgestimmt auf die Bedürfnisse des Teams liegen die Schwerpunkte auf Rückblick und Standortbestimmung, der Schaffung eines positiven Klimas, Kommunikation und TeamSpirit. Führungskräftetrainings sind speziell auf das Thema Führung mit all seinen Facetten fokussiert. www.sail-as-a-team.de Ansprechpartner Presse: Dr. Olaf Wenzel Sail as a Team Liegnitzer Straße 10 D-42277 Wuppertal E-Mail: [email protected] Tel.: +49 202 693 568 86 Mobil: +49 151 700 412 66

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Talent Shaper Talent Shaper bringt Menschen vom Lernen zum Handeln: Umgesetzt wird diese Mission durch den E-Praxistransfer. Dieser ermöglicht es Trainern ihre Kursteilnehmer nach einem Seminar automatisiert bei der Umsetzung ihrer individuellen Lernziele zu begleiten. Durch kontinuierliche Handlungsimpulse und Trainingsvideos werden schnell spürbare Ergebnisse erzielt. Zusätzlich spornt Talent Shaper den Lernenden persönlich an und betreibt dabei Cross-Selling für den Trainer. In der Talent Shaper Academy und Lern-App finden Trainer und Fachautoren eine Plattform, um ihr Expertenwissen einfach online zu monetarisieren. Das Angebot von Talent Shaper richtet sich an Trainer, Personalentwickler und Autoren. http://www.talentshaper.de Ansprechpartner Presse: Francisco Otto, Co-Founder & Geschäftsführer Talent Shaper UG (haftungsbeschränkt) Adresse Ziegelhüttenweg 43 60598 Frankfurt am Main? E-Mail: [email protected] Tel.: +49 69 15 32 27 28-1 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------

Zukunftsagenten GmbH Die Arbeitswelt befindet sich aktuell im Umbruch. Die Zukunftsagenten haben sich zur Aufgabe gemacht, diesen Wandel aktiv mitzugestalten und Unternehmen in die Arbeitswelt 4.0 zu begleiten. Ausgehend von den prognostizierten Megatrends erarbeiten sie gemeinsam mit den Unternehmen individuelle und pragmatische Zukunftsstrategien. Im strategischen IT-gestützten Planungsprozess Workforce Evolution entwickeln die Zukunftsagenten für die Bereiche Management, HR und Workspace einen konkreten Umsetzungsplan. Bei der Definition der zukünftigen und der Analyse der heutigen Workforce stehen qualitative Attribute wie Lebensphase, Arbeitsform, Arbeitsethik, Automatisierungs- und Digitalisierungsgrad neben den quantitativen Attributen im Mittelpunkt. www.zukunfts-agenten.com Ansprechpartner Presse: Judith Klups, Gründerin und Future Work Strategist Zukunftsagenten GmbH Rommerscheider Straße 85 51465 Bergisch Gladbach E-Mail: [email protected] Tel.: +49 2202 95 77 827

Start-up Village HR

12.09.2015

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„Personaler werden zu Qualitätsprüfern“ Im Gespräch mit… Prof. Dr. Jutta Rump Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen Prof. Dr. Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule Ludwigshafen. Darüber hinaus leitet sie als Direktorin das Institut für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen (IBE). Seit 2007 gehört sie zu den „40 führenden Köpfen des Personalwesens“ der Zeitschrift Personalmagazin – und erhielt deshalb den Beinamen „die Dauerbrennerin“. Zudem engagiert sich Prof. Dr. Jutta Rump in zahlreichen Unternehmen und Institutionen als Projektund Prozessbegleiterin und ist Themenbotschafterin für „Chancengleichheit & Diversity“ der Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA). Wir sprachen mit der Professorin über zentrale Veränderungen des Personalmanagements im Zuge von „arbeiten 4.0“.

Frau Prof. Rump, was verstehen Sie unter „arbeiten 4.0“? Für mich bedeutet Industrie 4.0, dass sich die Gestaltung von ganzen Wertschöpfungsketten durch die Maschinenkommunikation sowie -kooperation und die neuen Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine in der digitalen Welt verändert. Arbeiten 4.0 sind demnach die Konsequenzen, die sich aus dieser technischen Entwicklung ergeben. Darüber müssen wir uns als Personaler Gedanken machen. Das ist so vielfältig und komplex. Wenn wir da nicht mitdenken, werden wir von der Entwicklung überholt werden und nur noch reagieren können. Die Arbeit meiner Forschungsteams besteht deshalb darin, dass wir sehr ganzheitlich auf das Thema schauen. Inwiefern ganzheitlich? Das Thema hat verschiedene Ebenen: eine Makro- und Meta-Ebene rund um die rechtlichen Rahmenbedingungen, Sozialpartnerschaften, Bildung, Beschäftigungsentwicklung oder auch in Bezug auf gesellschaftliche Werte. Dann gibt es die Mikro-Ebene, die ich ganz arbeitsplatzbezogen sehe: Da geht es um Zusammenhänge wie Qualifizierung, Personalentwicklung, Werdegänge, Arbeitsorganisation und Führung. Außerdem haben wir eine Meso-Ebene: Das ist der strategisch normative Rahmen im Unternehmen. Diese Ebenen sind alle miteinander verknüpft. Wenn Sie von der Meta-Ebene kommen, von der Thematik Bildung, dann hat das logischerweise Konsequenzen auf die Qualifizierung und die Kompetenzen und wiederum auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes und die Anforderungen für die Personalentwicklung. Oder das Thema Sozialpartnerschaften: In einer digitalisierten Welt, in der Grenzen sich verflüssigen, eine Entgrenzung von Ort und Zeit möglich wird und gleichzeitig die Qualifizierung eine ganz andere Dimension einnimmt, können Sie Sozialpartnermodelle nicht mehr kollektiv ausrichten. Sie brauchen eine neue Form der Sozialpartnerschaft, neue Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Das hat alles mit „arbeiten 4.0“ zu tun, wird aber selten in dieser Breite betrachtet. Im Gespräch mit Prof. Dr. Jutta Rump

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Inwiefern wird die Digitalisierung Jobprofile und Berufsbilder nachhaltig verändern? Bei vielen Jobs kann ich noch nicht sagen, wie sie sich verändern werden. Es geht aber zum Beispiel darum, Berufe aus dem Handwerk oder aus den industriellen Bereichen auf ihre Digitalisierungstauglichkeit zu überprüfen. Was heißt das denn für die Aus- und Weiterbildung in den Unternehmen? Das ist eine gute Frage und die müssen wir gemeinsam beantworten. Nehmen Sie allein mal den Bankkaufmann oder die Bankkauffrau: Sie sind ausgebildet für Filialen. Glauben Sie, dass die Banken in Zukunft ein solches Filialnetz haben werden? Die Sparkassen möglicherweise, weil sie einen gesellschaftlichen Auftrag haben, aber alle anderen brauchen das nicht. Somit haben wir Ausbildungen für eine Tätigkeit oder einen Prozess, den es in Zukunft nicht mehr in der Breite geben wird. Wir müssen uns überlegen, welche Inhalte wir in einer Ausbildung wirklich brauchen, welche nur am Rande und welche gar nicht mehr. Klar ist, dass das alles Inhalte sind, die jenseits der Medienkompetenz liegen. Darüber brauchen wir gar nicht reden. Sondern es geht darum, dass sich durch die Digitalisierung Prozessketten verändern und als logische Konsequenz daraus auch die Anforderungen an die entsprechenden Arbeitsplätze. Das bedeutet wiederum, dass die Weiterbildung methodisch, sozialkompetent und fachkompetent angepasst werden muss. Das kommt in der ganzen Diskussion viel zu kurz. Welche Wechselwirkungen hat denn die Digitalisierung mit dem demografischen Wandel? Die digitale Zukunft ist eine demografische Chance. Wir reden vom Fachkräftemangel und dass der Nachwuchs knapper wird. Wir gehen implizit also davon aus, dass die Nachfrage nach Arbeitskräften stabil bleibt. Wenn Sie die Digitalisierung und die Konsequenzen für Prozesse durchdenken, ist damit zu rechnen, dass bestimmte Arbeitsplätze durch Technik und Maschine-zu-Maschine-Kommunikation ersetzt werden. Die demografische Entwicklung kann erheblich dazu beitragen, dass Unternehmen diese Lücke dadurch zu schließen versuchen, dass sie die Digitalisierung und Industrie 4.0 in ihrem Unternehmen noch weiter diffundieren. Damit haben Sie einen kompensatorischen Effekt. Diese Betrachtung ist eine Mengenmäßige. Sie muss ergänzt werden um weitere Effekte. So werden durch die Digitalisierung auch positive Beschäftigungseffekte generiert. Aus der Digitalisierung heraus entstehen neue Arbeitsplätze. Zudem steigen die Anforderungen an zahlreiche vorhandene Arbeitsplätze. Der Bedarf an Fachkräften kann somit durch diese Thematik zunehmen. Der Fachkräftemangel könnte sich also für diese bestimmten Bereiche verstärken. Deshalb reagieren ja heute schon viele Unternehmen mit neuen Konzepten der Zusammenarbeit, der Mitbestimmung und der Führungskultur, um den Wünschen dieser Zielgruppe an Fachkräften besser gerecht zu werden – Stichwort New Work... Ganz genau. Sie versuchen dann die jungen Kräften reinzuholen und gehen genau das an, um attraktiver für sie zu sein. Dabei scheint auch die Demokratisierung von Unternehmen und Partizipation der Mitarbeiter eine immer größere Rolle einzunehmen. Wie sehen Sie diese Ansätze? Ich sehe das eher kritisch. Demokratisierung und Partizipation, da müssen wir auch noch einmal unterscheiden. Beteiligt zu sein ist etwas anderes als demokratisch teilzuhaben. Demokratie bedeutet in der letzten Konsequenz, ich wähle meine Führungskräfte. Ja, das gibt es. Aber das sind auch ganz spezielle Unternehmen. Das Thema Partizipation und delegativer Führungsstil wird sich wohl schon weiterhin verbreiten. Ich beobachte auch einen Gegentrend. Wenn alles um uns herum instabil, flüssig und mobil wird – da haben wir auch ein Grundbedürfnis nach Stabilität und Sicherheit. Manchmal wünschen wir uns dann jemand, der sagt, „wo es langgeht“. Es gibt viele Menschen, die eine Demokratisierung in Unternehmen für gut heißen. Aber es gibt mindestens genauso viele, die sich in dieser instabilen Welt einen Stabilitätsanker wünschen.

Im Gespräch mit Prof. Dr. Jutta Rump

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Viele Softwareunternehmen versuchen den Hierarchieabbau voranzutreiben, um Entscheidungsebenen zu reduzieren und damit schneller Produkte auf den Markt zu bringen. Macht das aus Ihrer Sicht Sinn? Ja, aber das sind auch ganz spezielle Produkte, die sehr schnelllebig und wissensintensiv sind. Die Primärorganisation besteht dabei in der Projektwirtschaft. Das ist etwas anderes als in einem Chemiekonzern, in einer Bank oder bei einem Automobilhersteller. Abbau von Hierarchie ist super, aber das bedeutet, dass dann ganz bestimmte Entscheidungsbefugnisse in die Fläche gegeben werden. Dafür müssen Menschen bereit sein. Und wenn Sie an die Generationen Y und Z denken: Sie wollen Perspektiven haben und sich weiterentwickeln. Doch je weniger Hierarchien Sie haben, umso weniger können Sie vertikal Karriere-Perspektiven bieten. Diese bestehen dann nur horizontal. Vor dem Hintergrund dieser ganzen Entwicklung: Braucht man da HR zukünftig überhaupt noch? Oder können sich Personaler gerade mit dem Thema Digitalisierung besser profilieren? Es zeichnet sich eine deutliche Veränderung der Personalabteilung ab. Schauen Sie mal in ein ganz normales Unternehmen hinein: Die Betriebe haben in den letzten Jahren die Produktionsprozesse deutlich verschlankt. Überlegen Sie, wie ein Auto heute produziert wird. Da werden Komponenten zugekauft und dann alles zusammengeschraubt. Bezogen auf die gesamte Organisation ist die Fertigungstiefe nur noch an einer Stelle extrem groß: im Personalbereich. Diese Verschlankungsstrukturen, die Reduzierung von Fertigungstiefe und -breite und das Konzentrieren auf Kernkompetenzen finden sich in jedem gut geführten Unternehmen. Die Personalabteilung ist eher wie ein Appendix, der sich von dieser Entwicklung komplett entkoppelt hat. Das wird so nicht mehr gut gehen. Deshalb geht die Bewegung jetzt in die Richtung, HR komplett aufzulösen, sofern das irgendwie machbar ist. Aber wenn Sie die Personalabteilung komplett auflösen, werden Sie keine Synergien heben können. Es werden erhebliche Transaktionskosten und steigende Koordinationskosten entstehen. Das wird irgendwann unwirtschaftlich, so dass diese Dezentralität wieder zu einer Gegenbewegung führt. Das heißt, das Pendel wird irgendwann wieder zurückschlagen. Wir werden eine Personalabteilung haben, die die Bausteine und Handlungsfelder, die man braucht, bedienen wird – und zwar als eine Art Qualitätsdefinition und -sicherung für Beschaffung und (Weiter)Entwicklung. Interview: Stefanie Hornung

Programmhinweise - Prof. Dr. Jutta Rump auf der Messebühne der Zukunft Personal: Dienstag, 15. September 2015, 12 – 12.45 Uhr, Praxisforum 2 - Halle 2.1 Personalpolitik im Zuge der digitalen Transformation: Jobprofile im Wandel Dienstag, 15. September 2015, 14.30 – 15.30 Uhr, Praxisforum 2 - Halle 2.1 Auf Cloud Sieben: Wie die junge Generation morgen arbeiten will

Im Gespräch mit Prof. Dr. Jutta Rump

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„All diese gut klingenden Managementkonzepte bringen Steuerungsprobleme mit sich“ Im Gespräch mit… Prof. Dr. Stefan Kühl Professor für Soziologie an der Universität Bielefeld Als Organisationssoziologe an der Universität Bielefeld prägt Prof. Dr. Stefan Kühl seit vielen Jahren die Debatte über Dezentralisierung, Hierarchieabbau und Empowerment. Zudem bringt er bei Metaplan als Berater sein Know-how in die Praxis ein. Die klugen Anregungen des Buchautors („Wenn die Affen den Zoo regieren. Die Tücken der flachen Hierarchien“, „Das Regenmacher-Phänomen. Widersprüche der lernenden Organisation“ und „Sisyphos im Management. Die vergebliche Suche nach der optimalen Organisationsstruktur“, kürzlich im Campus-Verlag neu erschienen) würdigte das Personalmagazin mit der Wahl unter die „40 führende Köpfe des Personalwesens 2015“. Wir sprachen mit dem kritischen Beobachter der New-WorkBewegung über das Thema „arbeiten 4.0“.

Herr Prof. Kühl, „arbeiten 4.0“ lautet das Messemotto der Zukunft Personal. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zu dem Thema im Frühjahr einen Dialogprozess gestartet und ein Grünbuch aufgelegt. Wie sinnvoll finden Sie den Begriff und wie wichtig ist das Thema aus Ihrer Sicht? Ein Trend zur Neuigkeitsdramatisierung ist nicht zu übersehen. Im Monatsrhythmus werden neue technische Epochen, innovative Organisationsformen oder gleich neuartige Gesellschaftsformationen ausgerufen. Die aktuelle Entwicklung – gewissermaßen der Meta-Trend in der Trendforschung – ist es, Zeitdiagnosen nur noch in Versions-Nummern auszurufen. Die Rede ist von Web 2.0., in dem die Zusammenarbeit der Nutzer immer wichtiger werde, es wird die Förderbank 2.0 verkündet oder von Gründungsinitiativen 3.0. gesprochen. Es wird die Industrie 4.0. ausgerufen, in der die zunehmende informationstechnische Vernetzung zwischen Unternehmen wichtiger wird, oder es wird – wie jetzt gerade in einem Grünbuch des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales – unter dem Label Arbeit 4.0. bekannt gemacht, dass sich in der Arbeitswelt sehr viel ändert. Aber was soll daran neu sein? Aber Sie können doch nicht bestreiten, dass es durch die Digitalisierung zu einer ganz neuen Qualität der Arbeit kommt? Ein Kernbestandteil von Arbeiten 4.0 soll die digitale Vernetzung zwischen Unternehmen sein, so zumindest das Grünbuch des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Es besteht die Vorstellung von „hochautomatisierten vernetzten Produktions- und Logistikketten“, die die Arbeit erheblich verändern. Sicherlich als Beobachtung nicht falsch, aber letztlich gibt es diese Zeitdiagnose unter dem Begriff der systemischen Rationalisierung seit über dreißig Jahren. Es ginge, so die damalige Beobachtung, nicht mehr nur um die Leistungssteigerung an den Einzelarbeitsplätzen, sondern die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien würden es ermöglichen, die Wertschöpfungsprozesse zwischen Betrieben zu automatisieren und zu rationalisieren. Die Speicherleistungen mögen größer, die Sensoren präziser, die Übertragungsgeschwindigkeiten höher werden, eine grundlegende Veränderung der Rationalisierungslogik hat jedoch nicht stattgefunden. Im Gespräch mit Prof. Dr. Stefan Kühl

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Können wir also beruhigt so weiterarbeiten wie bisher? Nein, man kann sicherlich nicht so tun, als würde sich nichts verändern. Aber die Digitalisierung ist einfach nicht so neu. Dieser Trend beginnt ja letztendlich in den 80er Jahren, als immer mehr Prozesse in eine digitale Form gebracht worden sind. Das Internet hat dem sicher noch einmal qualitativ einen Schub gegeben. Die Vernetzung läuft nicht nur zwischen Unternehmen, sondern auch intern, zwischen Mitarbeitern und Kunden und zwischen Menschen und Maschinen. Das hat einen Grad der Komplexität erreicht, der die Arbeitsprozesse enorm beschleunigt und die Komplexität hochgeschaukelt… Das ist eine interessante Diskussion, die man führen muss. Aber Organisationen sind einfach komplex, das war früher auch schon so. Ich bin auch nicht wirklich davon überzeugt, dass wir grundlegend eine wirkliche Beschleunigung haben. Wir haben eine Veränderung insofern, dass die Aufmerksamkeitsspannen kürzer werden und die Erreichbarkeiten sich verändert haben. Das ist sicherlich ein Unterschied, dass es zunehmend schwieriger wird mit guten Ideen der Kommunikation überhaupt einmal ein paar Stunden durchzudringen, ohne dass sie sich jemand dabei mit dem Smartphone beschäftigt. In der Regel müssen ja nicht immer alle Nachrichten sofort beantwortet werden. Aber dieses Gefühl wird durch die Technik ausgelöst. Unternehmen sollten sich also durchaus damit beschäftigen, wie sie längere Aufmerksamkeitsspannen erreichen können. Manager haben ja oft gar keine Gelegenheit mehr, sich über bestimmte Dinge einmal eingehend Gedanken zu machen. Als Begleiterscheinung der Digitalisierung und des demografischen Wandels sind aktuell Ansätze von „New Work“ en vogue. Es geht dabei nicht nur um flexible Arbeitszeiten, sondern auch um demokratische Formen der Führung. Sie sind als Kritiker dieser Ansätze bekannt – beispielweise durch Ihr Buch „Wenn die Affen den Zoo regieren“. Warum warnen Sie davor? Die Idee, Mitarbeiter nicht nur über Geldzahlungen an eine Organisation zu binden, ist schon in der Managementliteratur der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts zu finden. Chester I. Barnard, ein übrigens immer noch lesenswerter Organisationswissenschaftler, stellte Ende der 1930er Jahre fest, dass es nicht ausreicht, Mitarbeiter über Lohn, Karriere oder Statussymbole an die Organisation zu binden. Vielmehr komme es darauf an, die Bedürfnisse und Nutzenfunktionen der Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass bei ihnen das Gefühl entsteht, dass ihre eigenen Interessen mit den Interessen der Organisation übereinstimmen. Die Hoffnung dabei ist, dass Mitarbeiter ihre Arbeit besser machen, wenn der Arbeitsprozess durch Eigeninteressen der Mitarbeiter an dem, was sie machen, „versteift“ wird. Man glaubt, dass Wandlungsprozesse besser funktionieren, wenn die Identifizierung mit der Vorgehensweise nicht durch hohe Gehälter und Prämien, durch dicke Dienstwagen mit Teakholzausstattung oder Incentive-Reisen mit Reinhold Messner erkauft wird, sondern die Mitarbeiter diese als Teil ihres persönlichen Interesses begreifen. Das Unternehmen büßt aber dadurch stark an Wandlungsfähigkeit ein. Es verliert Organisationselastizität, wenn sich die Mitarbeiter mit einem Produkt oder Prozess identifizieren. Versteifung und Stabilisierung verhindern, dass man die einmal etablierten Prozesse leicht verändern kann. Eine Mitarbeiterin, die innerhalb ihrer Gruppe für die flexible Bearbeitung von Aufgabenpaketen zuständig ist und sich mit dieser Gruppe stark identifiziert, kann Motivationsprobleme haben, wenn von ihr plötzlich die Arbeit in ganz anderen Aufgabenbereichen verlangt wird. Wäre es nicht auch denkbar, dass Mitarbeiter im Eigeninteresse Abwechslung lieben und sich deshalb gern verändern – gerade, wenn sie Veränderungen selbst mitbestimmen können? Innovationen und Organisationswandel bedeuten immer eine große Verunsicherung für Organisationen. Aber gerade die klassische Vorstellung von Rationalität, die Unternehmen dazu gedient hat, Unsicherheiten zu absorbieren und auch bei hoher Komplexität handlungsfähig zu bleiben, steckt in einer großen Krise. Mit der Vorstellung von dem einen, besten Weg der Organisation gibt es auch nicht mehr die relativ problemlose Legitimierbarkeit von Lösungen, weil sie scheinbar alternativlos sind. Im Gespräch mit Prof. Dr. Stefan Kühl

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„Lernende Organisation“, „vitales oder agiles Unternehmen“, „evolutionäre Firma“ sind Label, unter denen versucht wird, neue Vorstellungen von Rationalität in Organisationen zu propagieren: Die lernende Organisation soll fähig sein, sich kontinuierlich und flexibel an eine sich verändernde Umwelt anzupassen. Die lernende Organisation soll ein Ort sein, wo Menschen kontinuierlich ihre Fähigkeiten erweitern, um die Ergebnisse zu erreichen, die sie wirklich anstreben. Aber auch hier liegen Prinzipien wie Mitarbeiteridentifikation und Partizipation zugrunde und man handelt sich damit Probleme ein. Welche Probleme meinen Sie konkret? Da gibt es verschiedene Dilemmata: Zum Beispiel war ein Schlagwort der lernenden Organisation immer, dass der Mensch im Mittelpunkt stehen soll. Aber faktisch hat jede Organisation bestimmte Ziele und denen müssen sich die Mitarbeiter unterwerfen. Und gleichzeitig kann man auf die Kreativität von Mitarbeitern nicht verzichten. Das ist das Spannungsfeld. Bei Partizipation genauso: Partizipation macht in gewisser Weise Sinn, um die Kreativität von möglichst vielen Mitarbeitern zu mobilisieren, gleichzeitig ist aber auch bekannt, dass Organisationen, die über ein starkes Maß an Partizipation verfügen, häufig ihre übrige Umwelt, die Kunden, aus den Augen verlieren. Das gilt auch beim Thema Lernen: Organisationen, die sehr stark mit lernen beschäftigt sind, verlieren an Handlungsorientierung. Ein gewisses Maß an Irrationalität und Ignoranz ist, wenn man der Forschung glaubt, notwendig, um eine Sache mit großer Überzeugung zu machen. Denn wenn man genau hinschaut, ist klar, dass auch für das Gegenteil sehr viel spricht. Wenn ich sage, man muss bei Partizipation oder bei agilen Organisationen vorsichtig sein, dann will ich nicht wie ein Manager aus den 50er Jahren klingen, der das alte patriarchale Unternehmen propagiert. Ich möchte darauf hinweisen, dass all diese gut klingenden Managementkonzepte Steuerungsprobleme mit sich bringen. In dem Moment, in dem man Hierarchien abschafft, weiß man nicht genau, ob man nicht andere Probleme bekommen wird. Wenn man ein Unternehmen in verschiedene Geschäftseinheiten mit hoher Selbstständigkeit aufteilt, weiß man, dass sie irgendwann in Konkurrenz zueinander treten werden, indem sie um Ressourcen und Personal konkurrieren. Das führt also zu einer Kannibalisierung von Organisationen. Nur weil sich das Managementvokabular ändert, sollte man nicht blind sein gegenüber grundlegenden Organisationsproblemen. Sie wenden sich also nicht gegen demokratische Strukturen und flache Hierarchien, sondern dagegen, dass man die Nebenwirkungen nicht bedenkt? Ja, genau. Häufig herrscht die Vorstellung vor, dass man alles gleichzeitig optimieren könne, also man hat die glücklichen Mitarbeiter, die total zufrieden sind, die sich in einem permanenten Kommunikationsprozess untereinander austauschen, dabei aber auch noch den Kunden immer im Blick haben und dabei ist dann auch noch das Interesse des Unternehmens identisch mit dem des Mitarbeiters. Ganz so, als ob es keine Interessenskonflikte gäbe. Diese paradiesische Vorstellung von der Arbeitsorganisation ist nicht nur organisational sehr naiv, sondern auch in der Kommunikation nur bedingt sinnvoll. Das durchschauen doch auch Mitarbeiter in den Unternehmen und reagieren mit entsprechendem Zynismus darauf. Ich finde, dass da viel ehrlicher und angemessener mit den Mitarbeitern umgegangen werden sollte. Man sollte ihnen sagen: „Hört mal zu, es ist normal, dass es starke Interessenskonflikte gibt, die werden auch über Machtprozesse ausgefochten, das ist die organisationale Realität, damit müsst Ihr leben, wenn Ihr Euch in unserem Unternehmen bewegt.“ In welchen Organisationen kann eine flache Hierarchie denn passend sein? Start-ups brauchen zum Beispiel flache Hierarchien, um Mitarbeiter bei Laune zu halten, die sie ja nicht immer so gut bezahlen können. Es kann auch in anderen Organisationen sinnvoll sein. Aber jeder muss sich das gut überlegen und sollte sich im Klaren sein, dass eine Abnahme von Hierarchien zu einer Zunahme von Machtkämpfen führt. Das wissen wir aus vielen Unternehmensfallstudien. Das müssen Führungskräfte den Mitarbeitern sagen, nach dem Motto: „Wir nehmen Hierarchiestufen raus, aber der Effekt wird sein, dass die Sachen, die vorher hierarchisch entschieden werden konnten, nun über Aushandlungsprozesse laufen“ – und das ist ein beschönigendes Wort für Machtkämpfe. Wenn man wiederum auf sehr starke Hierarchien setzt, weiß man auch, was man sich damit einhandelt: Im Gespräch mit Prof. Dr. Stefan Kühl

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nämlich zum Beispiel ein starkes Demotivationsproblem der Mitarbeiter, bei denen die Entscheidungskompetenz in der Regel immer eine oder zwei Hierarchie-Stufen darüber liegt. Inwiefern führen mit New Work einhergehende Aspekte wie klare Zielvereinbarungen, Mitarbeiteridentifikation und Partizipation aus Ihrer Sicht zu besseren Entscheidungen? Ein großer gemeinschaftlicher Lern- und Arbeitsprozess kann zwar dazu führen, dass die „richtigen“, „rationalen“ Entscheidungen getroffen werden, aber Menschen für diese Entscheidungen nicht mehr ohne weiteres motiviert werden können. Der schwedische Organisationstheoretiker Nils Brunsson hat gezeigt, dass ein langer und intensiver Abwägungs- und Lernprozess zwar zu „guten“ Entscheidungen führen kann, aber dieser rationale Entscheidungs- und Abwägungsprozess so demotivierend wirkt, dass niemand mehr dafür begeistert werden kann, die Entscheidung auch umzusetzen: Je mehr Alternativen miteinbezogen werden desto stärker wird die Handlung im Sinne der ausgewählten Entscheidung in Frage gestellt: „Man könnte ja auch ganz anders“. Je intensiver die Folgen einer Entscheidung betrachtet werden, desto zweifelhafter erscheint eine Handlung im Sinne dieser Entscheidung: „Bei all diesen möglichen Problemen, sollen wir wirklich dies so machen?“ Je mehr Akteure in eine Entscheidung miteinbezogen werden, desto mehr begrenzte Rationalitäten kommen ins Spiel, desto aufwendiger gestalten sich Problemdefinition und -handhabung und desto schwerer wird es, für eine bestimmte Handlung zu motivieren. Entscheidungen, die gemeinsam getroffen werden, sind zudem oft eher der kleinste gemeinsame Nenner: Man einigt sich nicht auf die riskante Lösung, sondern auf die Lösung, die für möglichst viele Personen vertretbar ist. Kommen wir noch einmal zum Thema „arbeiten 4.0“ zurück. Was glauben Sie, wie die Zukunft der Arbeitswelt aussehen wird? Wird es vielleicht so etwas wie eine digitale Elite und digitale Loser geben? Weil aufgrund des „digitalen Wandels“ zunehmend auch „digital literacy“ gefragt sei, käme es – so die aktuelle Zeitdiagnose – zu einer neuen „Dualisierung des Arbeitsmarktes“. „Am unteren Rand“ hätte sich ein „Bereich von unsicheren und prekären Beschäftigungsverhältnissen“ ausgebildet. Es würde sich zwar weiterhin eine hohe Zahl von Personen in Normalarbeitsverhältnissen befinden, gleichzeitig wären aber immer mehr Personen in atypischen, häufig prekären Arbeitsverhältnissen beschäftigt. Eine solche Dualisierung des Arbeitsmarktes mag auffallen, wenn man als Vergleich die sehr kurze Phasen der Vollbeschäftigung in der alten Bundesrepublik heranzieht, über eine längere Zeitachse beobachtet ist die Dualisierung des Arbeitsmarktes der kapitalistische Normalfall. Die am Existenzminimum lebenden „Solo-Selbständigen“ und „Klick-Worker“ hießen früher bloß „Tagelöhner“, statt von einem „Prekariat“ wurde von einem „Lumpenproletariat“ gesprochen und als Beispiele dienen heute die selbstständigen Paketausfahrer, Webdesigner, Schauspieler, Taxifahrer und Tankstellenpächter und nicht mehr wie noch bei Karl Marx die Lastenträger, Literaten, Orgeldreher, Lumpensammler, Scherenschleifer und Kesselflicker. Welche Zukunft haben aus Ihrer Sicht Personalmanager? Die Einstellung, Entlassung und Versetzung von Personal ist eines der drei Möglichkeiten, um Strukturen grundlegend zu verändern. Unternehmen können damit Hierarchien umbauen und Entscheidungen über Personalauswahl beeinflussen. Für mich hat Personalmanagement die Aufgabe, an der Struktur der Organisation zu arbeiten und es ist nicht dafür da, für eine bestimmte Struktur das passende Personal zu suchen und zu halten. Insofern bekommt HR generell eine große Prominenz. Gleichzeitig halte ich die Möglichkeiten der Personalentwicklung für begrenzt, weil es sehr schwierig ist, die Veränderung von Personen durch Personalentwicklung mit der Veränderung von Struktur so zu kombinieren, dass sie eben diese Personalentwicklung unterstützt. Das gelingt nur in wenigen Ausnahmen. In dieser Hinsicht kämpfen Personalentwickler mit einem relativ stumpfen Schwert. Interview: Stefanie Hornung

Im Gespräch mit Prof. Dr. Stefan Kühl

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Initiative Neue Qualität der Arbeit

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) Der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg sind kompetente und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – das gilt heute mehr denn je. Wer auch in Zeiten von Digitalisierung und Arbeiten 4.0 wettbewerbsfähig und erfolgreich sein will, muss seine Beschäftigten motivieren, an sich binden und ihre Leistungsfähigkeit erhalten. Um diese Ziele zu erreichen, brauchen Unternehmen eine moderne Arbeitskultur sowie gute, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen. Damit schaffen sie die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Fachkräftesicherung. Genau dafür engagiert sich die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales ins Leben gerufene Initiative Neue Qualität der Arbeit. Bund und Länder, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften, Kammern, Unternehmen und die Bundesagentur für Arbeit sowie Sozialversicherungsträger und Stiftungen – sie alle sind an Bord, um gemeinsam Ideen, Handlungshilfen und Instrumente zu entwickeln, die die Qualität der Arbeit in Deutschland stärken. Konsequent stellen die Partner dabei die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt – denn auf sie kommt es an. Und je besser die Arbeitsqualität, desto innovativer und wettbewerbsfähiger sind die Unternehmen. Was bietet die Initiative, wie unterstützt sie die Unternehmen und deren Beschäftigte konkret? Sie schafft als unabhängiges Netzwerk Möglichkeiten zu einem praxisnahen Austausch und zu einer konstruktiven Zusammenarbeit. Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebs- oder Personalräte können hier zu aktuellen Entwicklungen, Trends und neuen Ansätzen der Personal- und Beschäftigungspolitik diskutieren und voneinander lernen. Wer die Gegenwart und Zukunft der Arbeit in Deutschland gestalten möchte, ist bei der Initiative Neue Qualität der Arbeit an der richtigen Adresse. Die Angebotspalette der Initiative reicht von Expertenwissen und anschaulichen Praxisbeispielen über Informationsmaterial und Checklisten bis hin zu hilfreichen Analyse- und Steuerinstrumenten für die Unternehmensführung. Mit kompetenten Beraterinnen und Beratern unterstützt die Initiative Unternehmen vor Ort und fördert Projekte, die neue personal- und beschäftigungspolitische Ansätze auf den Weg bringen. Das Programm unternehmensWert:Mensch, gefördert mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds, berät kleine und mittlere Unternehmen, wie sie zum Beispiel mit Nachwuchsproblemen, einer alternden Belegschaft und krankheitsbedingten Engpässen umgehen können. Das INQA-Audit Zukunftsfähige Unternehmenskultur verschafft Unternehmen und Verwaltungen einen Überblick darüber, wie gut sie personalpolitisch aufgestellt sind. Defizite werden gemeinsam von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Rahmen eines professionell begleiteten Prozesses identifiziert und behoben. Am Ende des erfolgreichen Prozesses wird das Unternehmen ausgezeichnet. Das Ziel bleibt immer gleich: eine neue Qualität der Arbeit zu befördern. Alle Aktivitäten fokussieren sich auf vier personalpolitische Handlungsfelder: eine moderne Personalführung, die Gewährleistung von Chancengleichheit & Diversity, die Förderung der psychischen und physischen Gesundheit der Beschäftigten sowie den kontinuierlichen Aufbau und Transfer von Wissen & Kompetenz in der eigenen Organisation. Insbesondere kleine und mittlere Betriebe profitieren von diesen Angeboten, aber nicht nur sie. Große Unternehmen und die öffentlichen Verwaltungen können ebenso auf die Service-Angebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit zugreifen. Denn auch für Behörden ist gute Arbeit mit einer zukunftsfesten Organisationskultur, die die Beschäftigten in den Mittelpunkt stellt, ein entscheidender Erfolgsfaktor. Weitere Informationen zur Initiative Neue Qualität der Arbeit unter www.inqa.de.

Bundesworkshop „Gute Führung“ 17. September 2015 – Praxisforum 2, Halle 2.1 An vier Orten zugleich – und natürlich in der „Cloud“ – findet der bundesweite Workshop „Gute Führung“ statt. Einer der Standorte ist die Messe Zukunft Personal in Köln. Der Workshop ist Teil des Projekts Forum Gute F̈hrung, das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) gefördert wird. Er greift verschiedene Ergebnisse der vielbeachteten Kulturstudie zur „Guten Führung“ auf und geht der Frage nach, wie Führungskräfte die Entwicklung von zukunftsfähiger Arbeit ermöglichen, gestalten und vorantreiben können. Gemeinsam mit rund 500 ausgewählten Führungskräften können die Teilnehmer über das Moderationstool nextmoderator Erfolgsprinzipien der Führung von Morgen erarbeiten, um auch zukünftig die Herausforderungen einer sich ständig ändernden Arbeitswelt erfolgreich zu meistern. Beim Bundesworkshop „Gute Führung“ sind vier miteinander vernetzte Workshops in den Regionen Nord, Ost, Sud und West zeitgleich im Austausch. Gastgeber sind neben der Messe Zukunft Personal die Otto Group in Hamburg, die Deutsche Rentenversicherung Berlin-Brandenburg, sowie SAP SE WIRSOL in Sinsheim. Programm: 11:00 Uhr

Begrüßung der Workshop-Teilnehmer durch die regionalen Gastgeber

11:15 Uhr

Eröffnung des Bundesworkshops – Live aus Köln

11:30 Uhr

Impulsvortrag mit Ergebnissen aus der Studie zu Gute Führung – Live aus Köln

12:15 Uhr

Brainstorming in den Laptop-Netzwerken und standortübergreifend

13:00 Uhr

Mittagspause

14:00 Uhr

Priorisierung der Cluster und Neubesetzung der Arbeitsgruppen

14:15 Uhr

Vertiefung der Brainstormingideen zu neuen Lösungsansätzen

15:00 Uhr

Kommentierung der Lösungsansätze standortübergreifend

15:30 Uhr

Kaffeepause

15:45 Uhr

Bewertung der Lösungsansätze und Sichtung der Ergebnisse

16:15 Uhr

Vereinbarung nächster Schritte und gemeinsames Fazit

16:25 Uhr

Verabschiedung durch die Moderatoren und Gastgeber

Informationen und Rückfragen telefonisch: 0221 160 8213.

bitte

unter

[email protected]

oder

Arbeiten 4.0 – die Arbeitswelt der Zukunft Thementage der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) Die Thementage der Initiative stehen unter dem Motto „Arbeiten 4.0“, denn die Digitalisierung der Arbeitswelt hat erhebliche Auswirkungen auf die Personalpolitik und die Arbeitskultur. Die vom Bundesarbeitsministerium und den Sozialpartnern getragene Initiative Neue Qualität der Arbeit bietet den Besuchern im Praxisforum 2 in Halle 2.1 zahlreiche Diskussionen namhafter Experten. Messebesucher können sich darüber hinaus in Vorträgen und Diskussionen sowie am benachbarten Messestand über die Angebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit informieren. Auszug aus dem Veranstaltungsprogramm (vollständiges Programm unter http://bit.ly/1NXlZSP):

15. September 12:00 – 12:45 Uhr

„Personalpolitik im Zuge der digitalen Transformation: Jobprofile im Wandel“ – mit Prof. Dr. Jutta Rump (FH Ludwigshafen), Volker Steuer (Deutsche Bank AG), Dr. Oliver Stettes (Institut der Deutschen Wirtschaft) und Dr. Josephine Hofmann (Fraunhofer-IAO)

14:30 – 15:30 Uhr

„Auf Cloud 7 – Wie die junge Generation morgen arbeiten will“ – mit Dr. Jutta Rump, Stefan Grabmeier (Haufe-umantis), Simon Kerbusk (ZeitCampus), Dr. Steffi Burkhart (GEDANKENtanken Akademie)

15:45 – 16:30 Uhr

„Kein Stress mit dem Stress: Instrumente und Tools für die Praxis“ mit Dr. Georg Breucker (BKK-Dachverband), Prof. Dr. Jessica Lang (RWTH Aachen), Dr. Helmut Minten (Deutsche Post DHL) und Oliver Suchy (DGB)

16. September 10:15 – 11:15

„Müssen sich Führung und Personalarbeit neu erfinden?“ – Keynote von Thomas Sattelberger, Publizist und ehemaliger Top-Manager

12:00 – 12:45

„Management by Hashtag – Wie entwickeln wir eine demokratischere Arbeitswelt?“, mit Marc-Sven Kopka (XING), Thomas Sattelberger, Monika Frech (Dark Horse), Dr. Jürgen Kädtler (Soziologisches Forschungsinstitut Göttingen) und Christian Dähn (IT Agile)

14:30 – 15:30

„Rock around the clock: Chancen und Risiken von Entgrenzung“ – mit Dr. Natalie Lotzmann (SAP), Stefan Rief (Fraunhofer IAO), Hans Speidel (Crowdguru) und Birgit Gebhardt (Trendexpertin)

 

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Zukunftsthema Fachkräfte – Vorteile durch Auslandsqualifizierung  Mit neuem Onlineportal und persönlichem Beratungsservice stellt die Informations‐  und Beratungsstelle für Auslandsaufenthalte in der beruflichen Bildung (IBS)  berufsbildende Auslandsaufenthalte ins Rampenlicht.    Die IBS informiert über alle berufsrelevanten Aus‐ und Weiterbildungsangebote im weltweiten 

Ausland und bündelt diese zentral in einer Datenbank. Sie macht damit erstmals alle für die Aus‐  und Weiterbildung im Ausland nutzbaren Programme und Unterstützungsleistungen an einem Ort  verfügbar. Damit liefert sie einen wichtigen Beitrag zur strategischen Personalentwicklung und zur  Qualifizierung der Fachkräfte von morgen. Die IBS ist eine unabhängige Anlaufstelle für  Auszubildende und Fachkräfte. Sie unterstützt zudem Unternehmen und Organisationen, die ihre  Ausbildungsaktivitäten internationalisieren möchten. 

 

Pressekonferenz und Auftakt der IBS   auf der „Zukunft Personal 2015“ I 17. September 2015 I 12:00 Uhr   International Networking Lounge I Halle 3.1 I koelnmesse    Auf dem Podium diskutieren   Laura Günther, Geschäftsführerin Elektrohaus Günther, Köln   Peter Bode, Geschäftsführer Habotec, Lübeck   Susanne Burger, Unterabteilungsleiterin für Europa im Bundesministerium für   Bildung und Forschung (BMBF)   Stefan Metzdorf, Leiter der IBS in der Nationalen Agentur Bildung für Europa beim  Bundesinstitut für Berufsbildung (NA beim BIBB)    Immer mehr Betriebe haben Schwierigkeiten, junge Menschen für eine Ausbildung zu begeistern.  Dabei kann der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen aktuell in fast jedem  sechsten Beruf nicht gedeckt werden. Parallel dazu steigt der Bedarf an Fachkräften mit  internationalem Weitblick. Ein Weg, Ausbildungsgänge künftig attraktiver und moderner zu  gestalten, sind Lehrzeiten im Ausland, die auf die neuen Anforderungen vorbereiten. Interkulturelles  Feingefühl und Länderexpertise können nur durch den Schritt ins Ausland entwickelt werden. Auch  für das Zusammenwirken in einer vielfältigen Belegschaft und im Kundenkontakt ist interkulturelle  Kompetenz erfolgsentscheidend. Idealerweise werden Schwellenängste bereits während der  Ausbildung abgebaut. Auf dieses Fundament können Personalentwickler auch später noch bauen.    Die IBS ist angesiedelt in der Nationalen Agentur Bildung für Europa beim Bundesinstitut für  Berufsbildung in Bonn. Im Auftrag und mit Finanzierung des Bundesministeriums für Bildung und  Forschung (BMBF) ist sie Wegweiser und Brückenbauer für weltweites berufliches Lernen.   Wichtiger Hinweis: Bitte registrieren Sie sich online bis 10. September  unter: http://www.zukunft‐personal.de/content/presse_service/  journalistenakkreditierung/index_ger.html oder vor Ort mit  Presseausweis am Infoschalter der Messe.

     

Ergebnisse des HR-Startups Survey 2015: Lebt Arbeit 4.0 in deutschen und amerikanischen Startups? In diesem Executive Summary werden zentrale Ergebnisse des ersten HR-Startups Survey 2015 zusammengefasst. Dabei wurden HR-Startups in Deutschland und Amerika verglichen.

Informationen zum HR-Startups Survey

Der erste HR-Startups Survey 2015 wurde von der HRinstruments GmbH unter Leitung von Dr. Simon Werther, Diplom-Psychologe, durchgeführt. Daneben haben Tzeilan Chousein und Julia Wesseler zur erfolgreichen Durchführung beigetragen haben. Die Zielsetzung des HR-Startups Survey ist ein Überblick über das Angebot und die Produkte von HRStartups im internationalen Vergleich zu bekommen. Auf dieser Basis sollen in Zukunft Trends identifiziert und Implikationen für die Gestaltung moderner Personalarbeit abgeleitet werden.

Vorgehen bei der Erstellung des Survey Die Recherche der Startups erfolgte auf unterschiedlichen Kanälen, um eine möglichst umfassende und repräsentative Abbildung der Realität zu gewährleisten. Über zahlreiche Branchenportale (z.B. TechCrunch und AngelList) und -experten wurden dabei von zwei unabhängigen geschulten Ratern die Startups recherchiert und anhand eines Kategoriensystems beurteilt. Die Ergebnisse eines Raters wurden immer mehrfach überprüft, um größtmögliche Konsistenz der Daten zu gewährleisten. Die Auswertung in diesem ersten Survey erfolgte auf deskriptiver Ebene ohne weiterführende statistische Analyse. Bei der Recherche amerikanischer Startups wurde keine Repräsentativität angestrebt, nachdem der Markt hier sehr heterogen und sehr umfangreich besetzt ist. In zukünftigen Surveys wird die Datenbasis sukzessive erweitert, doch Tendenzen sind bereits in diesem Survey abzuleiten.

Beschreibung der Datenbasis des Survey

Insgesamt wurden für den Survey 68 HR-Startups in Deutschland und 110 HR-Startups in Amerika identifiziert und kategorisiert. Auf dieser Datenbasis basieren alle weiteren Ergebnisse. Für die Kategorisierung wurde das folgende Kategoriensystem verwendet:

Administration Personalcontrolling

Unterschiedliche Leistungen zur Vereinfachung der Admininistration, z.B. Urlaubsplanung. Personalcontrolling und und Big Data Analysen für strategische Entscheidungen und zukünftige Bedarfsplanung.

Personalentwicklung Weiterbildung

Ausbildung und und Weiterbildung sowie Training und Qualifizierung der Mitarbeiter. Programme und Maßnahmen zur Personalentwicklung, z.B. Lernplattformen.

Change Management

Instrumente und Ansätze zur Entwicklung der gesamten Organisation, beispielsweise durch Mitarbeiterbefragungen oder Consulting auf Projektbasis.

Compensation & Benefits

Programme und Maßnahmen zur Gestaltung von Incentives und Benefits für Mitarbeiter.

Headhunting

Klassisches Headhunting auf Auftragsbasis zur Besetzung von offenen Positionen.

Personalmarketing Recruiting

Personalmarketing, und z.B. über Bewerberportale und besondere Matching-Lösungen. Recruitingsoftware zur Auswahl von Bewerbern oder zur Prozessoptimierung.

 

 

Darüber hinaus muss eine Definition von Startups erfolgen, um lediglich relevante Firmen in den Survey aufzunehmen. Diese Studie orientiert sich dabei an der Definition des Bundesverbands Deutsche Startups (BVDS) mit folgenden drei Definitionsmerkmalen: • Startups sind jünger als 10 Jahre • Startups sind mit ihrer Technologie und/oder ihrem Geschäftsmodell hoch innovativ • Startups haben ein signifikantes Mitarbeiter- oder Umsatzwachstum oder streben es an In der Studie wurden somit alle HR-Startups im Zeitraum 2005-2015 berücksichtigt. Die Auswahl erfolgte dabei anhand der BVDS-Definitionsmerkmale sowie anhand einer Tätigkeit, die im HR-Bereich angesiedelt werden kann.

Überblick über die Ergebnisse des Survey Die folgenden Ergebnisse werden anhand unterschiedlicher Forschungsfragen gegliedert, die vor der Erstellung des HR-Startups Survey 2015 definiert wurden. 1. Forschungsfrage: Wie hoch ist der Anteil an HR-Startups in Deutschland im Vergleich zu allen Startups? Insgesamt existieren keine verlässlichen Zahlen darüber, wie hoch die Anzahl der Startups in Deutschland ist. Der BVDS geht davon aus, dass ca. 6000 Startups in Deutschland aktiv sind. Es handelt sich aber um eine Schätzung, da keine offiziellen Statistiken existieren. Aufbauend auf diesen Zahlen beträgt die Anzahl an HR-Startups ca. 1-2%, nachdem davon ausgegangen werden muss, dass nicht alle HR-Startups in Deutschland in dieser Studie berücksichtigt werden konnten. 2. Forschungsfrage: Nimmt die Häufigkeit der Gründung von HR-Startups zu, d.h. ist ein positiver Trend in den letzten Jahren zu verzeichnen? Diese Frage muss insgesamt mit Vorsicht betrachtet werden, nachdem lediglich am Markt aktive Startups in der Studie berücksichtigt werden. Gerade bei älteren Startups ist die Wahrscheinlichkeit aber höher, dass diese aus unterschiedlichen Gründen nicht mehr am Markt aktiv sind oder zumindest nicht mehr unabhängig auftreten. Dennoch ist auffällig, dass 2011-2015 insgesamt 76% der in der Studie berücksichtigten Startups gegründet wurden. Es kann also festgestellt werden, dass im HR-Umfeld von Startups zunehmend zahlreicher Gründungen zu verzeichnen sind und sich der Markt dementsprechend dynamisch entwickelt. 3. Forschungsfrage: Welche Schwerpunkte verfolgen HR-Startups in Deutschland im internationalen Vergleich mit den USA? Hier muss berücksichtigt werden, dass in den USA nicht alle HR-Startups identifiziert und berücksichtigt werden konnten. Die Recherche gestaltete sich dort aufgrund veralteter Datenbanken und anderer Unterschiede zum deutschen Markt weitaus schwieriger. Dennoch lassen sich in der folgenden Übersicht bereits interessante Implikationen ableiten, die in zukünftigen Studien weiter untermauert werden.

 

 

Deutschland

USA

Administration und Personalcontrolling

15%

9%

Personalentwicklung und Weiterbildung

28%

15%

Change Management

10%

16%

Compensation & Benefits

3%

9%

Headhunting

10%

3%

Personalmarketing und Recruiting

34%

48%

Insgesamt ist auffällig, dass der Schwerpunkt auf Recruiting in Deutschland geringer ausgeprägt ist als in den USA. Dafür werden Personalentwicklung und Weiterbildung in Deutschland öfter als Tätigkeitsschwerpunkt von HR-Startups gewählt. Analog verhält es sich bei Administration und Personalcontrolling. Compensation und Benefits werden hingegen in den USA stärker bearbeitet. Die Ergebnisse in Bezug auf Headhunting werden nicht ausgewertet, da hier in den USA aufgrund fehlender Datenbanken keine umfassende Recherche möglich war. Insgesamt lässt sich kein grundsätzlicher Trend aus den USA ableiten, der im deutschen Markt nicht ebenfalls zu finden ist. Die Ergebnisse zeichnen ein ausgeglichenes Bild, dass in den USA allerdings durch den starken Fokus auf Recruiting auffällt. 4. Forschungsfrage: Welche Trends lassen sich aus einer detaillierteren qualitativen Analyse der Geschäftstätigkeit der HR-Startups aus Deutschland und aus den USA ablesen? Überraschend ist bei den Ergebnissen, dass Big Data in Deutschland eine sehr geringe Rolle spielt, obwohl diese Thematik in anderen Bereichen häufig diskutiert wird. Möglicherweise hängt das auch mit der zurückhaltenden Einstellung der Unternehmensleitung und der starken Stellung von Betriebsrat und Datenschutzbeauftragten in Deutschland zusammen. Zusätzlich fällt auf, dass in den USA im Bereich Personalentwicklung sowie Change Management sehr transparente Vergleiche und Ranking-Mechanismen weitverbreitet sind. In Deutschland werden diese – wenn überhaupt – nur optional angeboten und stehen selten im Mittelpunkt eines Geschäftsmodells. Das hängt sicherlich auch mit den oben genannten Einflussfaktoren zusammen, die für den deutschen Markt besonders charakteristisch sind. Bei den Geschäftsmodellen ist auffällig, dass in den USA wie im Fall von Zenefits auch kreativere Geschäftsmodelle denkbar sind. Im Fall von Zenefits wird die Software kostenlos angeboten, da sie sich über Kooperationen mit in die Software integrierten Unternehmen finanziert. In Deutschland gibt es kein Geschäftsmodell dieser Art, da Sicherheitsbedenken und Datenschutzregelungen hier im Weg stehen.

Kontaktdaten und weiterführende Informationen Eine Infografik zum HR-Startups Survey 2015 ist in den nächsten Tagen unter www.hr-instruments.com verfügbar. Für weiterführende Fragen zu den vorliegenden Ergebnissen steht Ihnen Dr. Simon Werther unter [email protected] zur Verfügung.